企業(yè)執(zhí)行力為什么不高？

本文源自：中國知名的實戰(zhàn)企管專家   李澤堯

 1、研發(fā)及銷售能力不強、市場前景不好，戰(zhàn)略策略不占先機(jī)、項目質(zhì)量低下，利潤薄，企業(yè)勉強維持；

2、公司總體工資水平偏低、沒有競爭力，投鼠忌器、不敢嚴(yán)格要求、長時間之后形成“人性化管理”的惡性循環(huán)；

3、老板心太軟、不理性、渾噩，是非不分明，該獎不獎、該罰不罰，走入惡性循環(huán)；

4、老板、老總體力不足、精力有限，遇到問題不能一查到底、不能一竿子插到底，不能以點帶面、殺雞儆猴；

5、老板老總?cè)鄙偈滞?，不能有?ldquo;駕馭團(tuán)隊”不擅“馭人”，受制于某些高層管理者，擁兵自重者、山頭主義、面子思想及本位主義嚴(yán)重，企業(yè)文化敗壞；

6、老總不夠干練，拘泥于細(xì)節(jié)，分不清主次，只見樹木不見森林，不能有效整體管控企業(yè)、推動企業(yè)；

7、企業(yè)中高層、尤其老總，片面、錯誤的理解“管理要以人為本”的思想——而非李澤堯的“企業(yè)以人為本，管理以事為本；

8、老總及中高層主管不理解日資、臺資、韓資企業(yè)的“強勢管理”為何物；

9、不能推行類似“開會遲到，直接扣款10塊”“經(jīng)理級開會不到，扣款100元”之類的制度；

10、基本制度不健全、沒有書面化，或者有制度卻不遵循制度，素質(zhì)低下，任性而為；

11、稽核不足、督導(dǎo)不夠，稽核檢查不到位

12、對于公司制度，不但未能“沿襲使用”，而且束之高閣。

13、績效管理上浮動工資比例太低，基本工資、固定工資比例太高——福利太好，又無榮譽體系作補充；

14、績效考核指標(biāo)太多太雜——把當(dāng)事人自己不能主宰、力所不能及的指標(biāo)也掛鉤起來了；

15、績效考核未采用扣分法，而采用給分法，做錯事情不疼不癢，沒有體現(xiàn)“違約金”“責(zé)任與承諾”；

16、績效考核流于形式、干部“業(yè)績壓力”不大，反成為干部們抱怨、“不勝其煩”的“負(fù)擔(dān)”；

17、未能技巧性地運用團(tuán)隊榮譽、羨慕嫉妒恨、以及【利益捆綁】，無法實現(xiàn)“四兩撥千斤”；

18、未能留住核心員工、未能優(yōu)待骨干技術(shù)力量；未能調(diào)動核心員工的積極性；

19、未遵循二八定律，未能有效調(diào)動有活力、有能力的少部分人，未實施“讓一部分人先富起來”的開放政策，無法【撬動團(tuán)隊】的激情和活力；

20、既缺少激動人心的【利益機(jī)制】，又缺少賞罰到位的【流程制度】，事倍功半。

21、管理者不能有效運用WBS，不擅策劃和計劃，未能復(fù)雜問題簡單化，執(zhí)行者力不從心；

22、未能運用WBS實施【群策群力】、未能形成經(jīng)驗沉淀；未能形成學(xué)習(xí)積累的習(xí)慣、未能有效針對性地培訓(xùn)，技術(shù)不足、技能缺失，團(tuán)隊能力低下、舉輕若重。

23、推薦延伸閱讀李澤堯《中國式制度管理》、《執(zhí)行力》。

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